Управляем HR-процессами: воронка как аналитический инструмент найма сотрудников

В HR-сфере используется множество инструментов, каналов и технологий, которые позволяют ускорить и сделать более эффективным процесс подбора подходящих сотрудников. Есть и инструменты, которые отражают результаты этапов рекрутинга, помогают выявить проблемы. Один из них — воронка продаж, которую применяют и внешние исполнители, например, рекрутинговое агентство, и штатные специалисты.

Почему это работает?

Воронка продаж — в первую очередь маркетинговый инструмент. Его используют, чтобы выявить потребности клиентов/заказчиков/покупателей и сформировать эффективную стратегию продвижения продукта. Однако подбор персонала и закрытие вакансий — тот же маркетинг. Основная цель маркетолога — превратить потенциального клиента в реального покупателя товара или услуги, а рекрутерам нужно превратить кандидата в сотрудника. Поэтому метод воронки продаж работает и в рекрутинге.

Как «продвинуть» вакансию и получить нужного кандидата?

Чтобы объяснить, как работают продажи в рекрутинге, вспомним классическую модель воронки продаж и трансформируем ее с учетом особенностей процессов HR-сферы. В итоге получим пятиступенчатую систему, в которой будут следующие шаги:

• Привлечение кандидатов — информирование. На первом этапе (это самая широкая часть воронки) работодатель готовит вакансию и через разные каналы информирует соискателей о своем предложении. Задача рекрутеров заключается в грамотном выборе инструментов информирования и правильной подготовке вакансии. Важно, чтобы предложение попало по назначению и заинтересовало подходящих претендентов.
• Вовлечение. На втором этапе начинается предварительный подбор и вовлечение претендентов, соответствующих требованиям вакансии. Рекрутеры изучают заявки (резюме), отсеивают явно неподходящих кандидатов, проводят первичное знакомство, предоставляют информацию о компании (работодателе, должности) и назначают встречу для собеседования.
• Вторичный отбор. Непосредственная оценка кандидатов. Проводится интервью с рекрутером, тестирование, при необходимости — собеседование с руководителем подразделения и т.п. Воронка сужается.
• Предложение о сотрудничестве. На заключительном этапе с соискателем, максимально соответствующим ожиданиям работодателя, окончательно согласовываются все условия сотрудничества.
• Наем и выход на работу. Задача рекрутера считается выполненной, если новый сотрудник подписывает контракт и выходит на работу. Это самая узкая часть воронки и следует отметить, что даже по завершении 4-го этапа, когда согласованы все условия, утвержденный претендент в последний момент может передумать и не выйти на новое рабочее место.

Используя воронку рекрутинга, специалисты по персоналу могут отслеживать конверсию между разными этапами и делать выводы: где есть зоны роста, где нужно вносить изменения, чтобы оптимизировать весь процесс. Решения могут быть самыми различными — от коррекции описания вакансии (пересмотр задач и требований) и изменения тестовых заданий до пересмотра уровня зарплаты.

Представленная схема — это общая модель. Для детализированной аналитики в каждом отдельном случае используется индивидуальная воронка, которая может включать несколько десятков пунктов: каждый этап разбивается и детализируется. Например, отдельно рассматриваются и изучаются разные каналы информирования соискателей.