Корпорація монстрів: зворотний бік корпоративної культури

Корпоративну культуру називають потужним стратегічним інструментом досягнення цілей компанії. Спілкування колег усередині колективу, цінність кожного співробітника та організації, її образ поза офісом — це все досягається за допомогою грамотної побудови корпоративної культури. Але є в неї і зворотний бік. Непродумана, неактуальна і неефективна концепція здатна перетворитися на справжнього монстра, який пожирає таланти співробітників.

Пам'ятаєте, Дементорів? Містичних істот із серії книг про Гаррі Поттера, які живляться добрими спогадами та пожирають душі своїх жертв? З чимось подібним зустрічаються вчорашні випускники, потрапивши до твердого корпоративного світу. Вони сподівалися, що перед ними відкриються широкі можливості. Що їх стимулюватимуть професійно розвиватися. Що компаніям потрібен їхній свіжий, не забруднений штампами мозок. Але насправді вони виявляють, що їхні думки нікому не потрібні, що ініціатива карається, а більшість завдань — дурні й безглузді. Через деякий час вони зрозуміють, що кар'єрне зростання чекає лише на тих, хто став частиною корпоративного монстра і живе за його законами імітуючи бурхливу діяльність.

Андре Спайсер, професор Лондонського університету понад 10 років вивчав різні організації, до яких наймали людей із високим рівнем інтелекту. Вчений вивів одну закономірність: всі ці компанії спочатку полювали на розумних кандидатів, а після найму всіляко демонстрували їм, що їхній інтелект у роботі не знадобиться. Задавати незручні питання, які оголюють проблеми компанії, або багато думати, виконуючи завдання — це небезпечні справи. А ініціативність заохочується лише у вузьких та неризикованих напрямках.

Схвалення ж керівництва отримують ті, хто не ставить зайвих питань. А якщо співробітник не завдає колективу незручностей, то й ставлення до нього з боку колег лояльніше. Такі співробітники схожі на пластилін, який може в руках боса набути потрібної форми.

"Ну і що тут поганого?" - скажуть деякі. Як завжди, диявол криється в деталях. Такий підхід може призвести до корпоративного отупіння персоналу. Тобто люди звикнуть діяти за однією схемою, не включаючи критичне мислення. Або створювати видимий добробут, тоді як слонів і черепаху, на якій тримається компанія, потихеньку з'їдають корпоративні щури.

Народження монстра: 4 джерела "корпоративної тупості"

1. Нав'язування віри у лідера

Топ-менеджери не бажають бути просто керівниками. Вони хочуть бути лідерами. Їм необхідно не тільки керувати бізнесом, а вести за собою підлеглих. Мало того, що все це звучить пишномовно, так і сучасні керівники рідко відповідають поняттю “лідера”.

Як вони проводять свій день? Вони сидять на зборах, заповнюють різні документи та передають інформацію. По суті вони не герої, а бюрократи. Їхні лідерські якості не вроджені, а отримані на тренінгах або з відповідної літератури. Якщо така людина почне розповідати про “віру” та “мотивацію”, наприклад, працівникам шахти, вона навряд чи вплине на колектив.
Андре Спайсер дійшов висновку, що компанії тільки марно витрачають гроші, стимулюючи розвиток лідерських якостей керівників на тренінгах. А прихильники мотиваційної літератури згодом пудрять мізки своїм підлеглим та відволікають їх від виконання роботи.

2. Культ бренду

Коли компанія зазнає серйозних змін, перше за що беруться реформатори — брендинг. Часто зміні логотипу та презентації компанії приділяється дуже багато уваги. Тому, які почуття товар викликає у клієнта, приділяється вирішальна роль успіху компанії. На це витрачається великий бюджет, будуються стратегії, а насправді люди можуть віддати перевагу одному товару перед  іншим, орієнтуючись лише на ціну.

Ребрендинг компанії може відволікти від реальних проблем із виробництвом чи роботою сервісу. Наприклад, кілька років тому Швеція вирішила змінити образ збройних сил. Було задіяно велику кількість людей, витрачено величезні суми з бюджету та скасовано важливі військові навчання. Але зовнішні зміни не дали очікуваного ефекту і один із найвищих чиновників армії визнав ребрендинг помилкою.

3. Копіювання відомих компаній

Нещодавно всі були в захваті від корпоративної культури компанії Google і намагалися її копіювати. Керівники також підвладні віянням моди та впроваджують ініціативи відомих організацій у своїх компаніях.

По-перше, швидше за все організації працюють у різних сферах і запозичена ідея не дасть жодного результату. По-друге, якщо говорити про вітчизняні компанії, то треба брати до уваги різний менталітет, законодавство та традиції вести бізнес.

4. Постійний позитив

Культ корпоративної культури можна порівняти з ув'язненням. Співробітників змушують дивитися на світ під вузьким кутом і нав'язують певну ідею. Дуже популярною останнім часом стала орієнтація компаній на позитив. Тобто співробітник має подавати керівництву лише позитивні результати роботи. Так співробітники вчаться не помічати складнощів, а керівникам подавати лише гарні новини.

Повчальна історія сталася з компанією Nokia. З 2007 до 2013 року там теж свято вірили в позитив. Якщо співробітник доповідав керівництву про проблему, він відразу ставав відповідальним за її вирішення. Зрозуміло, що сміливців було небагато і про складнощі воліли просто мовчати. Розробляючи смартфон для конкуренції з iPhone, співробітники бачили потребу компанії в додаткових ресурсах, але не зробили жодних дій, вшановуючи політику позитивного мислення. Лише через рік після випуску продукту керівництво компанії усвідомило, наскільки програє конкуренту. Тим самим компанія поступилася дорогою нинішньому головному противнику iPhone на ринку компанії Samsung.

Як визначити жертв корпоративного монстра?

Знайомий нам професор Андре Спайсер визначив основні моделі поведінки фахівців, які пристосувалися до корпоративного життя. Вони просуваються кар'єрними сходами, знаходяться на хорошому рахунку у керівництва. Але насправді ці співробітники не роблять компанію кращою, а часто й зовсім нічого не роблять. Потрібно визнати - це тонке мистецтво. І ось які поради жертви корпоративного монстра могли б дати своїм колегам:

- Плисти за течією, навіть якщо знаєш, що вона веде не туди.

Вони змінюють стратегії за конкурентами, запозичують практику чужих компаній, не звертаючи уваги, що їх компанію цей шлях веде в нікуди. Відстоюють запозичені ідеї та доводять, що саме так, а не інакше сьогодні робиться бізнес. Коли стає зрозуміло, що така лінія поведінки для компанії є провальною, спихають усе на збіг обставин.

- У будь-якій ситуації зберігати обличчя.

Вони майстри презентацій і знають, що будь-яка ідея може бути схвалена, якщо її подати під потрібним соусом. Тому вони мало часу витрачають на опрацювання ініціативи та багато на підготовку презентації.

- Беззаперечне підпорядкування.

Такі співробітники не ставлять зайвих питань і виконають будь-які, навіть абсурдні доручення боса. Але найвинахідливіші з них роблять те, що хоче бос їхнього боса. У разі невдачі вони завжди можуть сказати, що лише виконували доручення.

- Не виходити за рамки теорії.

Ці фахівці будують стратегії чи бізнес-моделі, генерують нові ідеї. Загалом займаються всім, крім конкретної роботи. Їм вдається демонструвати активність та залишатися серед ключових співробітників компанії.

- Демонструвати опортуністичну поведінку.

Люди схильні до самообману. Особливо якщо відстоювати чужі інтереси не просто так, а з користю для себе. Наприклад, знаючи, що така поведінка заохочується в компанії премією. Саме так поводяться жертви корпоративного монстра. Часто вони спеціально демонструють, що роблять дурні дії лише заради грошей. А якщо бути переконливим не виходить, можна розкритикувати систему заохочення і цим виправдати свої вчинки.

- Не звертати уваги на помилки.

Такі співробітники рідко зупиняються, навіть якщо знають, що їхні непродумані дії спричинили проблеми. Вони йтимуть уперед, демонструватимуть короткострокові успіхи. А розбиратися з безладом, що залишається за їхніми плечима, доручать комусь іншому.

Через кілька десятиліть хибна думка, що величезні успішні компанії залишаються такими завдяки передовим знанням, розвіялася. Величезний механізм всередині кожної організації рухається за допомогою таких жертв корпорацій. Понад те, компанії заохочують такий порядок речей. Містика в тому, що він дозволяє їм досягати результату. Наприклад, фокусуватися на головній меті та уникати конфліктів. Але це добре для короткострокової перспективи. А щодо тривалої перспективи — корпоративний монстр здатний дестабілізувати роботу всієї організації.

Що робити HR-у, коли корпоративний монстр атакує?

Не дивитись мовчки на те, як компанія повертає на невірний шлях. Головне завдання фахівця з людських ресурсів вчасно виявляти жертв корпоративної культури та робити кроки щодо знешкодження їхньої діяльності (точніше, бездіяльності). Наприклад, гарне рішення розробити KPI для такого співробітника і прив'язати його до рівня зарплати. Або створити карту ефективності кожного працівника компанії, проаналізувавши внесок окремої людини у той чи інший проект. Варіантів – безліч! Головне завдання HR-а - створити "фільтр", через який пристосуванці до корпоративної культури не змогли б пройти.

Окрему увагу варто приділити і джерелам "корпоративної тупості". Небажано бездумно запроваджувати модні ініціативи, навіть якщо для іншої компанії вони стали рятівними. Корпоративна культура має розроблятися з урахуванням потреб конкретної компанії і бути орієнтованою на її специфіку.

Сподіваємося, ця стаття допоможе вам зрозуміти, чи дійшов негативний вплив корпоративної культури до вашої компанії, і вчасно вжити заходів щодо його усунення.