Етика співбесіди: для кандидата і для працедавця

Пошук роботи – це, з одного боку, азартний та цікавий процес. Адже є можливість щось змінити у житті: вибрати відповіднішу для себе справу, зробивши висновки з попереднього досвіду. Можна змінити умови роботи: графік, локацію. Зрештою, це шанс і на «цікавіший» дохід.

Але, неможливо не визнати, що, це ще й стресовий та енергозатратний процес. Адже пошук роботи – це також робота, яка вимагає не менше зусиль. І у якій немає гонорарів.

Зараз, у час глобальної економічної та психологічної кризи, нам всім потрібно берегти власні сили. Щоб зробити пошуки роботи ефективними і для кандидата, і для працедавця, важливо максимально грамотно і етично збудувати процес їхньої комунікації. Саме цим і займається Галя Середа – спеціалістка із соціальної роботи та рекрутерка.

- Галю, розкажіть, будь ласка, із досвіду роботи у рекрутинговій агенції: яких помилок найчастіше допускаються кандидати?

- Найбільше мене дивує те, що люди так і не навчилися бути відповідальними. До прикладу, ми призначаємо співбесіду кандидатові на 15.00. О 15.10 його ще немає. Телефонуємо, цікавимось, чи все добре і питаємо, коли кандидат прийде до офісу. «Так-так, я вже заходжу в автобус і скоро буду». Але так і не приходить. Певно, не в той автобус зайшов (сміється). Я уже й не згадую про випадки, коли кандидати вимикають телефони, ставлять дзвінки на переадресацію, блокують у всіх соцмережах. Ніби рекрутер більш зацікавлений у працевлаштуванні кандидата. З моєї практики і практики моїх колег близько 40% кандидатів не приходять на співбесіду. Половина з них навіть не попереджають про це.

Звичайно, я буду більш лояльною до того, хто спізнився, але попередньо перетелефонував, або попросив перенести зустріч. Ми, рекрутери, дуже поважаємо час кандидата. І розуміємо, що можуть траплятися різні життєві ситуації. Був випадок, коли кандидат потрапив у ДТП, йдучи на співбесіду. І ми дізналися про це через тиждень, коли він прийшов до тями і повідомив нас. Дай Бог, щоб з ніким такого не трапилося, але кандидат в будь-якому випадку має відчувати відповідальність за свої дії і виконувати обіцянки. Також серед поширених помилок є спізнення на співбесіди, неграмотно складене резюме, неохайний зовнішній вигляд, зверхня поведінка.

- А як щодо роботодавців?

Найбільшою проблемою я вважаю відсутність зворотнього зв’язку. Відтягуючи з відповіддю щодо результатів співбесіди, вони втрачають хороших працівників. А кандидата позбавляють можливості бути корисним компанії, здобути професійний і життєвий досвід.

Від кандидатів, які зверталися в наше агентство, ми також не раз чули, що роботодавці ніяк не реагують на відправлене резюме. Навіть в тих випадках, коли в оголошенні було зазначено, що резюме надсилати обов’язково. Я думаю, що у таких випадках роботодавець фізично не має часу займатися відповідями на листи з резюме. І не має у своїй компанії рекрутера, або HR-менеджера, який може робити цю роботу. Але тоді це нечесно відносно кандидата, який чекає відповіді.

Я особисто не раз стикалась із проблемою: на співбесіді йдеться про одні обов’язки, а у процесі роботи виявляється щось зовсім інше. Особливо прикро, коли для початку такої роботи були вкладені ресурси: наприклад, переїзд у інше місто чи, тим паче, країну (до речі, саме у таких випадках роботодавці найчастіше зловживають положенням нового працівника).

- Тож як людині у пошуках роботи мінімізувати такі ризики? Адже така ситуація, із великою вірогідністю, завершиться взаємним розчаруванням та не увінчається ефективною роботою.

- Я бачу тут декілька причин. По-перше, неправильно складена заявка на вакансію (підбір фахівця). Роботодавець каже, що йому потрібен комерційний директор, а за описом обов’язків ми бачимо, що мова йде про посаду фінансового директора. На цьому етапі завдання роботодавця – розібратися, який спеціаліст потрібен і максимально точно вказати посадові обов’язки. А завдання рекрутера, або HR-менеджера допомогти в цьому розібратися (усміхається), мати якісну комунікацію з роботодавцем, щоб врахувати всі нюанси і знайти, як ми любимо казати, ідеального кандидата.

По-друге, важливо і роботодавцеві, й кандидату наперед врахувати всі ризики, якщо йдеться про роботу в іншому місці та переїзд. У наш час є можливість проводити онлайн зустрічі, навіть багатогодинні. Домовтеся з роботодавцем про це. Порядний роботодавець навіть сам це запропонує! І тут не потрібно ані переїжджати, ані наперед звільнятися з роботи. В таких розмовах можна як розказати про обов’язки на посаді, корпоративну культуру організації, так і дізнатись про досвід та досягнення кандидата. З досвіду знаю про таку 4-годинну розмову. На жаль, чи на щастя (сміється), вона завершилася відмовою кандидатові. Та він сприйняв це не як витрачений час, а як корисний досвід.

По-третє, перед тим, як їхати/переїжджати, з’ясуйте для себе всі основні питання з роботодавцем. Він має відповісти на все, що вас цікавить щодо роботи та посадових обов’язків. У вас має бути якась впевненість. Якщо цього нема, то приймайте рішення, як діяти далі. Чи ви хочете ризикнути, навіть, якщо розчаруєтеся і витратите багато часу? Чи краще відмовитися від ненадійного варіанту?

І останнє. На жаль, недобросовісні роботодавці існують. Мабуть, я б радила уникати таких. Можна, звичайно, з ними боротися, якщо у вас є факти, які ви можете якимось чином оприлюднити. Це вже окрема тема для розмови. Тому раджу не ігнорувати пораду, що до співбесіди треба готуватися. Зважайте на будь-яку інформацію, яку знаходите. Вона має або підтвердитися, або спростуватися. Добре аналізуйте телефонні розмови: чи отримуєте ви відповіді на свої запитання, чи роботодавець «темнить». Порядний роботодавець ніколи не буде зловживати часом і можливостями кандидата, а буде ставитися до нього з повагою.

- А чи звикли наші роботодавці до постатей HR-менеджера, рекрутера?

- Я вважаю, що починають звикати (посміхається). Для декого це – вже незамінний працівник (сфера ІТ, великі компанії та мережі), або перекваліфікований спеціаліст відділу кадрів. Хоча таку перекваліфікацію я не дуже підтримую, бо йдеться дещо про інші посадові обов’язки. Хіба перекваліфікація була дуже якісна та професійна. А для деяких роботодавців постать рекрутера, або HR-менеджера все ще залишається загадковою, або навіть непотрібною...

Та я впевнена, ми рухаємось у правильному напрямку, де роботодавці згодом будуть розуміти, наскільки важлива роль такого фахівця у житті компанії чи організації. І поступово шукатимуть таких працівників. Я вважаю це дуже правильним кроком, оскільки рекрутер, чи HR-менеджер, знаючи ситуацію компанії зсередини, зможе підбирати найкращих фахівців, які підходять саме їм.

- Що, на Вашу думку, можна вдосконалити у культурі пошуків роботи та працівників? Та у самій культурі робочого процесу (адже все це – саме заради нього)?

- Я завжди і всюди кажу, що все починається з малого. І цей принцип діє в кожній сфері. Для прикладу, є дві компанії (і це реальні приклади). В одній кандидата привітно зустріли, познайомили з усім колективом. Показали, де можна помити руки, поїсти, де стоїть чайник, де горнятка. Розказали, де найближчий магазин, в якому можна купити смаколиків до кави, куди можна піти пообідати, якщо забув обід вдома. В іншій компанії – кандидата приводять в офіс, показують його робоче місце і залишають. В цій же кімнаті працює ще 10 людей, ніхто не привітався, нікого не представили. Де кухня і туалет – це взагалі державна таємниця (сміється)! То, як ви думаєте, в якій компанії залишиться працювати кандидат? Де він проявить свої найкращі якості і працюватиме з повною віддачею? Так, тепер стало дуже модно перевіряти кандидатів на стресостійкість і спостерігати, як він даватиме собі раду. Звичайно, треба враховувати всі нюанси, бо кожна робота вимагає від кандидата певних навичок. Але ж простих правил етикету і вміння бути привітним ніхто не відміняв (усміхається).

Період стажування кандидата у компанії теж є вирішальним. Саме на цьому етапі і роботодавець, і кандидат приймають рішення про можливість (або неможливість) майбутньої співпраці. Тут важливо максимально познайомити кандидата з компанією (корпоративні відео, текстові матеріали, статті у ЗМІ, інші корисні джерела), показати на практиці всі посадові обов’язки, дати можливість кандидату «відчути» корпоративну культуру (усміхається).

І особливо я наголосила б на періоді адаптації. Для досвідчених працівників він може тривати від 1 до 3 місяців. Для новачків – до півроку. І кожен кандидат адаптується по-різному. Хтось може бути самостійнішим, а хтось потребує більше уваги. Усе також залежить і від самої роботи. Та, в будь-якому випадку, має бути постійна комунікація між кандидатом і роботодавцем (директором, керівником відділу, менеджером тощо). Для кандидата також важлива комунікація із рекрутером (HR-менеджером), який теж допомагає йому адаптуватися. У кандидата є багато запитань, він потребує поради і навіть похвали за свою відповідальність, активність, чесність, відкритість, ініціативу.

У своїй практиці я часто бачу брак якісної комунікації. А це створює багато проблем... Вважаю, що роботодавець зекономить багато часу і вбереже кандидата (і свою компанію) від помилок, якщо буде максимально сприяти адаптації нового працівника.

- Останнім часом багато говорять про ейджизм (дискримінацію за віковою ознакою) під час пошуків роботи. Це обговорюють уже й публічно, наприклад, у групах з пошуку роботи в соціальних мережах. Справді, існує маса вакансій, в яких вказано: «до ... років». А поруч із обмеженням по віку бачимо солідні вимоги до досвіду. Чому, на Вашу думку, так відбувається? Чому не цінують працівників із роками досвіду, та якими можуть бути наслідки такої стратегії для обидвох сторін? Як кандидатові на роботу реагувати на необґрунтовані вікові обмеження, чи допоможуть скарги на сайтах пошуку роботи?

Реагувати таки треба! Так, якщо ви бачите обмеження щодо віку у вакансіях на джоб-порталах, напишіть скаргу адміністратору. Можливо, вам надішлють шаблонну відповідь (бо вони зобов’язані реагувати). Та, якщо таких скарг буде більше, навіть самі роботодавці почнуть ставитися до цього інакше (адже і їм щоразу зобов’язані надіслати, нехай і шаблонну, реакцію).

Згідно українського законодавства, ми не можемо вказувати обмеження щодо віку. Проте, такі обмеження існують. І це – реальність… Є компанії з молодим колективом, і роботодавці переживають, що старша за віком людина не «впишеться» в цей колектив. Також є певна робота, де від кандидата вимагають бути молодим та енергійним. І не в тому справа, що людина за … з такою роботою не впорається: на думку керівництва, їй буде морально важко. Та деякі люди можуть бути однаково енергійні у 20 і 30 років, і чудово працювати разом як команда. І 42-річний бренд-менеджер може гармонійно влитися в колектив, де працюють 30-35-річні.

А для деяких роботодавців важлива зовнішність кандидата, адже саме він буде обличчям компанії.

Може бути й так, що досвідчений працівник, старший за віком, добре оцінює свою роботу і роботодавець не має змоги її відповідно оплачувати. Тому він приймає рішення брати на роботу молодих працівників, які будуть працювати за меншу зарплату, але здобудуть досвід. А в тих випадках, коли роботодавці «просять» багато досвіду від молодої людини, та ще й за мізерну зарплату, вони, в першу чергу, підривають авторитет своєї компанії. А ще, це свідчить про їхню неповагу до інших людей. І я радила би кандидатам не «вестися» на такі оголошення.

Вимоги/обмеження щодо віку в більшості випадків нічим не обґрунтовані, або обґрунтовані не логічно. Зазвичай, рекрутеру, чи HR-менеджеру, під час співбесіди потрібно оцінювати професійні навички кандидата, його бажання працювати, швидку здатність навчатися, підхід до роботи, відповідальність, щирість.

Мені здається дуже образливим той факт, коли людині чіпляють ярлик «Йому/їй за … !» Та я особисто знаю людей, які в зрілому віці активні й енергійні, та комфортно почуваються в колективі, на кілька десятків років «молодшому». Однозначно, нам треба позбуватися таких ярликів. І зважати виключно на те, наскільки сам кандидат зацікавлений в роботі, і наскільки його досвід підходить і потрібен компанії.

Розмовляла Віра Градюк

фото Оксани Кришталевої