Криза та корпоративна культура: як комунікувати з персоналом у важкі часи
Порада 1. Дайте людям інформацію, час та гроші
У кризу у вас має бути план дій. Слід детально спланувати ресурси та на основі цих даних вибудувати комунікацію із співробітниками. Розробіть план з топ-менеджментом та лідерами організації. Керуйтеся тим, що кожен співробітник хоче чітко розуміти подальші дії з боку компанії та переживає за задоволеність своїх потреб.
Відповісти потрібно на 3 питання:
- час — скільки часу люди ще працюватимуть і коли їм слід розпочинати пошук нової роботи?
- гроші — яка заробітна плата у них буде (чи скоротять фіксовану ставку чи буде бонусна фінансова складова)?
- поради - що компанія рекомендує робити співробітникам у ситуації, що склалася?
Все має бути відкрито та прозоро. Озвучуйте можливі ризики, загрози та ваш план дій. Повідомте людям цю непросту інформацію якомога раніше та підтримайте їх. Вибирайте дбайливий спосіб комунікації та зробіть зі свого боку все, що можете. Подякуйте людям за їх внесок у розвиток організації та виконайте всі зобов'язання з боку компанії.
Порада 2. З персоналом мають спілкуватися усі лідери організації
Один HR не може створити якісну комунікацію в організації - йому потрібна підтримка лідерів, топ-менеджменту та власника. Тільки таким чином комунікація буде почута та прийнята співробітниками компанії.
Порада 3. Вибирайте канал комунікації згідно з метою та ситуацією
Вибір каналу та інструменту комунікації з персоналом залежить від вашої мети. Якщо ви бажаєте надіслати команді якісь дані і це відбувається на регулярній основі – відмінно підійде email-розсилка. Якщо ви хочете повідомити співробітників про якусь новину, ви також можете надіслати листи. Або організувати онлайн-колл та особисто проговорити цю новину співробітникам, щоб їх підтримати та відповісти на запитання.
Немає унікального списку каналів для комунікацій для всіх ситуацій з огляду на турбулентний період для бізнесу. Керуйтеся наступним - поставте себе на місце співробітників і запитайте себе:
- Як би я хотів(а), щоб мені про це повідомили?
- Чи буде мені комфортно почути цю інформацію таким чином?
- Чи виникнуть у мене додаткові запитання?
- Чи важлива для мене підтримка?
Порада 4. Говоріть правду
Пандемія показала, наскільки важливо бути чесним зі своєю командою та відверто ділитися почуттями, думками, станом справ у компанії. Бути справжнім та живим – тим самим ставати опорою та підтримувати своїх колег. Всі розуміють, що для великої кількості бізнесів пандемія стала значною загрозою не лише для подальшого розвитку, а й для виживання компанії.
Скорочувати співробітників і не розкривати реальну картину — поганий сценарій, який з кожною кризою стає менш популярним. Моя думка — це пов'язано з розвитком та усвідомленістю підприємців та набутим досвідом у минулі кризи.
Говоріть з людьми відкрито - виходьте в онлайн або офлайн-зустрічі, і доносьте до людей реальну ситуацію. Скажіть, що ви теж не можете знати і планувати так, як раніше. Робіть це щиро та говоріть правду. Дбайте про своїх співробітників у лихоліття і вони подбають про ваших клієнтів у найкращі часи!
Порада 5. "Продавайте" зміни задовго до впровадження
Зміни - це щось нове, невідоме, незрозуміле. Набагато легше залишити все, як є, і нічого не міняти - так ми всі влаштовані. Є люди, які швидше приймають та адаптуються до нового, а є й ті, для кого зміни — більший стрес. Це важливо враховувати під час впровадження змін до організації.
Чому співробітники опираються змінам? Усім нам потрібен час для їхнього прийняття — менше чи більше. Але кожен із нас проходить такі стадії: заперечення, агресія, торг, депресія, прийняття. На кожній із них є опір — це варто враховувати під час впровадження змін у компанії. І що більше організація, то довшим буде процес подолання опору. Саме тому важливо “продавати” всі зміни задовго до впровадження – презентувати ідею та доносити цінність майбутніх нововведень. Відкрито говорити про незручність та перебудову бізнес-процесів на етапі впровадження, а також про цінність, яку в результаті отримають усі учасники.
Порада 6. Подбайте про звільнених і тих, хто залишився, щоб зміцнити бренд роботодавця
Звільнення співробітників у кризові періоди для компанії, на жаль, не є новиною. Але підхід і процес звільнення може дуже відрізнятися: зміцнювати чи руйнувати бренд роботодавця. Що, у свою чергу, сильно впливає на вартість подальшого залучення нових та утримання існуючих працівників. Якщо у вас у компанії є HR-стратегія і ви заміряєте показники, ви знаєте вартість подібних помилок.
Важливо підтримати співробітників, яких звільняєте. Наприклад, ви можете допомогти їм у працевлаштуванні або підготувати до виходу на ринок праці. У деяких компаніях проводять навчання тих, хто буде звільнений. Навчання вибудовується за такими напрямами: підготовка резюме, пошук роботи, кар'єрне консультування. Компанії інвестують ресурси в аутплейсмент, щоб зміцнити свій бренд роботодавця. А також показати тим співробітникам, які залишаються в організації, що незважаючи на важкі часи, компанія все одно цінує своїх людей і піклується про них. Саме такі дії з боку компанії зміцнюють бренд роботодавця.
Замість висновку
Ніхто не скаже, напевно, як керувати персоналом у кризу. Кожна компанія — окремий всесвіт зі своїми можливостями, правилами та ситуацією. Наприклад, портал Bloomberg радить тим керівникам, чиї співробітники залишилися на віддаленні (у США таких багато) спілкуватися з ними регулярно будь-якими каналами, демонструючи турботу та відкритість. Підтримувати колег і хвалити за старання, навіть якщо результати не найкращі.
Згадується також історія компанії Barry-Wehmiller, яка в кризу 2008 року зберегла 12 тисяч працівників, скоротивши зарплати керівників та витрати на відрядження. Цей приклад говорить про те, що пережити важкі часи можна і без втрат. Якщо лідери компанії вийдуть до людей віч-на-віч і переглянуть свої інтереси.
Використовуйте рекомендації експертів та досвід світових компаній, щоб зберегти добрі стосунки зі співробітниками, зміцнити не лише імідж компанії, а й свій власний HR-бренд.
